病院でスタッフに時間外労働や休日労働をさせるには、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結と労働基準監督署への届出が必須です。特に医師を雇用する病院では、2024年4月から医師に時間外労働の上限規制が適用され、届出様式も新しくなりました。「医師と一般スタッフで上限が違う」「新様式の書き方がわからない」といった疑問を持つ事務長・人事担当者は多いはずです。
この記事では、厚生労働省の記載例とQ&Aに基づき、病院の36協定の基本、医師と一般スタッフの上限の違い、様式第9号の4・5の記入ポイント、特別条項の記載例を解説します。
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資料を請求する →36協定とは
36協定は、労働基準法第36条に基づき、時間外労働・休日労働をさせる場合に、事業主と労働者代表（過半数代表者）が締結する協定です。締結し、労働基準監督署に届け出ることで、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働が適法になります。
締結・届出がないまま時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。病院では救急対応や手術の延長など予定外の残業が発生しやすいため、36協定は「必要な書類」ではなく「経営を守る必須の書類」と考えるべきです。
一般スタッフと医師で上限が異なる
病院では、一般スタッフには一般労働者の上限が、医師には医師の働き方改革に基づく上限が適用されます。
| 対象 | 1ヶ月の時間外・休日労働 | 年間の時間外・休日労働 |
|---|---|---|
| 一般スタッフ（特別条項なし） | 45時間以内 | 360時間以内 |
| 一般スタッフ（特別条項付き） | 月100時間未満（2〜6ヶ月平均80時間以内） | 720時間以内 |
| 医師（A水準） | 100時間未満（2〜6ヶ月平均80時間以内） | 960時間以内 |
| 医師（B・連携B・C水準） | 100時間未満（2〜6ヶ月平均80時間以内） | 1,860時間以内 |
医師の上限は一般労働者と別枠で定められており、A水準なら特別条項なしでも年960時間まで認められます。B・連携B・C水準（年1,860時間）は水準指定を受けた医療機関に限られます。36協定では、医師を対象に含めるか、含める場合の上限を明確に記載することが重要です。
2024年4月以降、医療機関の36協定届の様式が新しくなった
医師の時間外・休日労働の上限規制の開始に伴い、2024年4月以降の医療機関の36協定届は、医師（特定医師）を含む場合は専用の様式を使用します。
- 限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合（一般条項）: 様式第9号の4
- 限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合（特別条項）: 様式第9号の5
- 医師以外のスタッフのみの場合は、従来どおり様式第9号
病院には医師と一般スタッフの両方がいるため、全職種をまとめて様式第9号で届け出るか、医師分を様式第9号の4・5で、一般スタッフ分を様式第9号で分けて届け出るか、自院の運用を整理しておきましょう。
また、行政手続きのデジタル化に伴い、36協定届の押印は廃止され、記名・署名のみで提出できます。ただし、協定書と届を兼用する場合は署名または記名押印が必要です。様式下部の自己チェック欄（過半数代表者の適正性に関する2項目）は、チェック漏れがあると受理されないため注意してください。
様式第9号の4・5の記入ポイント
- 事業場の名称・所在地・労働保険番号・法人番号を記載する
- 協定の有効期間は1年以内とし、起算日を明記する
- 対象となる業務の範囲を診療科・職種ごとに細分化する
- 時間外労働の上限（1日・1ヶ月・1年）と休日労働の扱いを具体的に記載する
- 医師の上限（A水準960時間など）と適用する水準を確認する
- 月100時間未満・2〜6ヶ月平均80時間以内のチェック欄に必ずチェックする
- 過半数代表者の選出方法（投票・挙手等）を記載する
- 自己チェック欄2項目を確認してチェックする
厚生労働省の記載例では、時間外労働をさせる事由を具体的に記載するよう求められています。「業務の都合上必要なとき」のような曖昧な表現は避け、「救急外来の対応」「夜間・休日の緊急手術」「感染症流行期の診療時間延長」など、病院の実態に即した事由を挙げましょう。
特別条項（様式第9号の5）の記載例
限度時間（医師ならA水準で年960時間、一般スタッフなら月45時間・年360時間）を超えて時間外労働をさせる見込みがある場合は、特別条項付きの36協定（様式第9号の5）を締結します。病院の特別条項の記載例は次のとおりです。
- 適用事由: 「救急外来の当直対応」「夜間・休日の緊急手術への対応」「感染症流行期における診療時間の延長」「月末のレセプト・給与計算業務の集中」など
- 限度時間: 医師「1ヶ月100時間未満（2〜6ヶ月平均80時間以内）・1年1,860時間以内（B・C水準）／1年960時間以内（A水準）」、一般スタッフ「1年720時間以内」
- 健康確保措置: 面接指導の実施、連続勤務の制限、代償休暇の付与など
特別条項は「何でも残業させてよい」制度ではありません。恒常的な長時間労働を招くおそれがある事由は認められず、実際の労働時間が限度を超えた場合は、割増賃金の支払いに加えて是正勧告の対象になります。
過半数代表者の選出と自己チェック欄
過半数代表者は、過半数労働組合がない場合、投票・挙手などの民主的な方法で選出します。使用者や管理監督者（院長・事務長など）が指名することは認められません。選出方法は協定に記載し、後から確認できるように記録を残しましょう。
2024年の様式改正で、過半数代表者が適正に選出されているかを確認する自己チェック欄が設けられました。労働組合の代表者でない場合は2項目ともチェックが必要で、チェック漏れは受理されません。毎年更新時にも、代表者が変わりうることを念頭に選出手続きを行ってください。
兼業・非常勤医師の労働時間通算
複数の医療機関で勤務する医師の労働時間は、労働基準法第38条によりすべて通算して把握する必要があります。本務の勤務がフルタイムの場合、兼務先での勤務は原則すべて時間外労働となり、兼務先の医療機関でも36協定の締結・届出が必要です。
病院では、非常勤医師の他院勤務時間の自己申告ルールを就業規則に明記し、上限管理に反映できる仕組みを作りましょう。
病院の36協定を守る勤怠管理
36協定で定めた上限を守るには、職種別・医師別に日々の時間外労働をリアルタイムで把握することが不可欠です。紙のタイムカードやエクセル集計では、月45時間・年360時間の累積や、2〜6ヶ月平均80時間以内のチェックを正確に行うことは困難です。
勤怠管理システムで時間外労働を自動集計し、上限に近づいたらアラートを出す仕組みにすれば、違反の予防と事務負担の軽減を同時に実現できます。労働基準監督署の調査でも、客観的な勤怠記録が最も有力な証拠になります。
まとめ
病院の36協定は、一般スタッフ（月45時間・年360時間）と医師（A水準・年960時間、指定を受けた場合は年1,860時間）の上限の違いを理解し、2024年4月以降の新様式（様式第9号の4・5）で正確に届け出ることが基本です。特別条項を設ける場合は具体的な事由と限度時間を明記し、勤怠データで日々の労働時間を可視化しましょう。
36協定は毎年更新が必要です。起算日を就業規則や事業年度と揃えておくと更新漏れを防げます。更新時期をカレンダーに組み込み、事務担当者が変わっても手続きが途切れないようにしておきましょう。