「終業から次の始業までの間に、一定時間の休息を確保する」勤務間インターバル制度は、現在は企業への努力義務ですが、義務化の議論が進んでいます。2025年12月には改正法案の国会提出が見送られたものの、2027年前後の施行を想定した準備が企業・医療機関に求められる状況です。
この記事では、勤務間インターバル制度の概要、2026年8月時点の最新動向、そして医師の働き方改革における9時間ルールと医療機関がシフト設計で準備すべきポイントを解説します。
勤務間インターバル制度とは
勤務間インターバル制度は、終業時刻から翌日の始業時刻までに一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みです。労働時間等設定改善法の改正により、2019年4月から企業に対して導入の努力義務が定められました。
「残業が終わってすぐ次の出勤」「夜勤明けに次の勤務」といった勤務の連続による疲労蓄積を防ぎ、健康確保とワーク・ライフ・バランスの改善を目的としています。インターバル時間は事業場ごとに設定しますが、一般的には9時間以上（欧州では11時間程度）が目安として議論されています。
義務化の最新動向（2026年8月時点）
労働基準法改正による義務化は、当初2026年の通常国会への法案提出が想定されていましたが、2025年12月23日に提出が見送られたことが報じられています。ただし、政策としては制度普及が継続して推進される見通しで、2026年夏頃までに議論が進められ、2027年前後の施行が想定されていたというのが、2026年8月時点での状況です。
現在は努力義務のため「導入していないと即違法」というわけではありません。しかし、長時間労働や休息不足を防ぐ流れは今後も強まると見られ、医療機関もシフト設計の見直しを始めておくことが得策です。
医師の働き方改革における9時間インターバル
医師については、働き方改革の枠組みで「業務開始から24時間以内に9時間以上の連続した休息時間を確保する」ことが定められています（医療法）。このルールは、特定労務管理対象機関（連携B・B・C水準）では義務、A水準のクリニックでは努力義務です。
| 対象 | 勤務間インターバル |
|---|---|
| A水準（クリニック等） | 9時間以上（努力義務） |
| 連携B・B・C水準 | 9時間以上（義務） |
また、9時間のインターバルを確保できない場合は、代償休息（不足分に相当する休息）を付与する必要があります。当直明けの勤務を入れないシフト設計は、医師の働き方改革対応の基本です。
医療機関がシフト設計で準備すべきポイント
勤務間インターバルを運用するには、シフト作成時に以下の点をチェックできる体制が欠かせません。
- 夜勤・当直明けの翌日に勤務を入れていないか
- 終業から次の始業まで9時間以上の間隔があるか
- 不足する場合は代償休息の付与を計画しているか
- オンコール待機・緊急出動で休息が中断されるケースを考慮しているか
- 副業・兼業先の勤務を含めた休息確保を確認できるか
手作業のシフト表では、スタッフごとの勤務間隔を毎回目視で確認する必要があり、見落としのリスクがあります。シフト作成時に勤務間隔を自動チェックできる仕組みがあれば、ルール違反のシフトを事前に防げます。
インターバル時間の決め方
インターバルを何時間に設定するかは、事業場の実情に応じて決めます。一般的な目安は9時間以上ですが、夜勤・当直のある医療機関では、勤務の長さに応じて11時間〜16時間の休息を確保する運用も見られます。
設定時は、以下の点を考慮しましょう。
- 通勤時間を含めて休息が実際に確保できるか
- 夜勤明けの帰宅時間と次の勤務開始時間の間隔
- オンコール対応による休息の中断リスク
- 交代制勤務のパターン（2交代・3交代）との整合性
インターバル時間は就業規則に明記し、全スタッフに周知することが重要です。時間を決めても運用できなければ意味がないため、現場の勤務実態に合わせて設定してください。
医療機関での導入イメージ（シフト例）
例えば夜勤（16:30〜8:30）明けの看護師に9時間のインターバルを確保する場合、翌日の勤務開始は17:30以降になります。日勤（8:30開始）を入れたい場合は、前日の終業が23:30以前でなければなりません。
このように、インターバルを確保するには「前日の終業時刻」と「翌日の始業時刻」の組み合わせをシフト作成時にチェックする必要があります。夜勤明け翌日は休みにする、日勤のみのスタッフは遅番にするなどの運用ルールを先に決めておくと、シフト作成がスムーズになります。
努力義務のうちにやっておくべき理由
義務化されていない現状でも、勤務間インターバルへの取り組みには以下のメリットがあります。
- スタッフの疲労蓄積を防ぎ、医療事故や離職のリスクを下げる
- 義務化されたときにスムーズに対応できる（制度移行コストの削減）
- 採用活動で「働きやすい職場」としてアピールできる
- 医師の働き方改革対応（9時間インターバル）と一体的に運用できる
「義務になるまで待つ」のではなく、シフト設計のルールと勤怠データの確認体制を今のうちに整えておくことが、長期的な労務リスクの回避につながります。
代償休息とは
勤務間インターバルが確保できない場合に、不足した休息時間を別のタイミングで補うのが代償休息です。医師の働き方改革では、勤務間インターバルを確保できない場合、不足分に相当する休息を付与することが求められます。
例えば、前日23時に終業し、翌日8時に始業する場合、インターバルは9時間ですが、これを11時間にしたい場合は不足する2時間分を代償休息として付与します。代償休息の付与は記録に残し、実際に休息が取得できたことを確認できる運用が重要です。
よくある質問
Q. 勤務間インターバルは法律で義務ですか？
A. 現時点（2026年8月）では、労働時間等設定改善法に基づく努力義務です。ただし、医師の働き方改革では特例水準の医療機関に義務が課されており、一般企業向けの義務化も議論が続いています。
Q. インターバルは何時間が適切ですか？
A. 9時間以上が一般的な目安です。欧州では11時間程度が議論の参考とされており、夜勤・当直のある医療機関では11時間以上の休息を目指す運用も見られます。
Q. 副業・兼業先の勤務も考慮する必要がありますか？
A. 医師の働き方改革では、副業・兼業先の労働時間も含めて休息の確保を確認することが求められています。スタッフが副業・兼業を行う場合の申告ルールを定めておきましょう。
勤怠データでできること
勤務間インターバルの管理には、打刻データから実際の勤務間隔を算出することが有効です。予定シフトだけでなく、実績ベースで「前日終業時刻→当日始業時刻」の間隔を確認すれば、残業の延長でインターバルが不足した場合も検知できます。
また、代償休息の付与記録やオンコール対応による勤務時間の記録を勤怠データに残すことで、労働基準監督署の調査にも証拠として対応できます。勤怠管理システムの勤務区分・シフト機能を活用し、休息確保の運用を「仕組み」にすることが、義務化に備えた最も確実な準備です。
まとめ
勤務間インターバルは現時点では努力義務ですが、義務化の議論が進んでおり、2027年前後の施行を視野に入れた準備が推奨されます。医師の働き方改革では9時間のインターバルが基準となっており、当直明けの勤務を避けるシフト設計が基本です。シフト作成時の自動チェックと実績ベースの勤務間隔管理を、勤怠システムで実現しましょう。